KỸ NĂNG VÀ NĂNG LỰC CHUYÊN MÔN

VSA 220 KS CL hoat dong kiem toan st1\:*{behavior:url(#ieooui) }

KỸ NĂNG VÀ NĂNG LỰC CHUYÊN MÔN

Chính sách

Cán bộ, nhân viên chuyên nghiệp của công ty kiểm toán phải có kỹ năng và năng lực chuyên môn, phải thường xuyên duy trì, cập nhật và nâng cao kiến thức để hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Các thủ tục

Tuyển nhân viên:

  1. Công ty kiểm toán phải duy trì một quy trình tuyển dụng nhân viên chuyên nghiệp bằng việc lập kế hoạch nhu cầu nhân viên, đặt ra mục tiêu tuyển dụng nhân viên; yêu cầu về trình độ và năng lực của người thực hiện chức năng tuyển dụng.
  2. Lập kế hoạch nhu cầu nhân viên ở các chức danh và xác định mục tiêu tuyển dụng dựa trên số lượng khách hàng hiện có, mức tăng trưởng dự tính và số nhân viên có thể giảm.
  3. Để đạt được mục tiêu tuyển dụng, cần phải lập một chương trình tuyển dụng gồm các nội dung sau:

– Xác định nguồn nhân viên tiềm năng;

– Phương pháp liên hệ với nhân viên tiềm năng;

– Phương pháp xác định thông tin cụ thể về từng nhân viên tiềm năng;

– Phương pháp thu hút nhân viên tiềm năng và thông tin cho họ về công ty;

– Phương pháp đánh giá và chọn lựa nhân viên tiềm năng để có được số lượng nhân viên thi tuyển cần thiết.

  1. Thông báo cho những người liên quan đến việc tuyển dụng về nhu cầu nhân viên của công ty và mục tiêu tuyển dụng.
  2. Phân công người có thẩm quyền quyết định về tuyển dụng.
  3. Kiểm tra tính hiệu quả của chương trình tuyển dụng:

– Định kỳ đánh giá chương trình tuyển dụng để xác định xem công ty có tuân thủ chính sách và thủ tục tuyển dụng nhân viên đạt trình độ hay không;

– Định kỳ xem xét kết quả tuyển dụng để xác định liệu công ty có đạt được mục tiêu và nhu cầu tuyển dụng nhân viên hay không.

  1. Thiết lập tiêu chuẩn và hướng dẫn việc đánh giá nhân viên dự tuyển ở từng chức   danh.
  2. Xác định những đặc điểm cần có ở nhân viên dự tuyển; Ví dụ: Thông minh, chính trực, trung thực, năng động và khả năng chuyên môn nghề nghiệp.
  3. Xác định thành tích và kinh nghiệm mà công ty kiểm toán yêu cầu cần có ở những người dự tuyển mới tốt nghiệp hoặc đã có kinh nghiệm; Ví dụ:

– Học vấn cơ bản;

– Thành tích cá nhân;

– Kinh nghiệm làm việc;

– Sở thích cá nhân.

  1. Lập bản hướng dẫn về tuyển dụng nhân viên trong những trường hợp riêng biệt:

– Tuyển những người thân của cán bộ, nhân viên của công ty kiểm toán, người có quan hệ mật thiết hoặc người thân của khách hàng;

– Tuyển lại nhân viên cũ;

– Tuyển nhân viên của khách hàng;

– Tuyển nhân viên của công ty cạnh tranh.

  1. Thu thập thông tin cơ bản về trình độ của người dự tuyển bằng những cách thích hợp, như:

– Sơ yếu lý lịch;

– Đơn xin việc;

– Văn bằng trình độ học vấn;

– Tham chiếu ý kiến cá nhân;

– Tham chiếu ý kiến của cơ quan cũ;

– Phỏng vấn…

  1. Đánh giá trình độ của nhân viên mới, kể cả những người được nhận không theo quy trình tuyển dụng thông thường (Ví dụ: Những người tham gia vào công ty với tư cách người giám sát; tuyển dụng qua sát nhập hoặc mua công ty, qua liên doanh) để xác định là họ có đáp ứng được yêu cầu của công ty hay không.
  2. Thông báo cho những người dự tuyển và nhân viên mới về chính sách và thủ tục của công ty liên quan đến họ.
  3. Sử dụng tài liệu giới thiệu hoặc những cách thức khác để giới thiệu về công ty cho những người dự tuyển và nhân viên mới;
  4. Chuẩn bị tài liệu hướng dẫn về những chính sách và thủ tục của công ty để phát cho tất cả cán bộ, nhân viên;
  5. Thực hiện chương trình định hướng nghề nghiệp cho nhân viên mới.
  6. Brooklyn and Manhattan Bridge aerial view at night

Đào tạo chuyên môn:

  1. Thiết lập những hướng dẫn và yêu cầu tiếp tục bồi dưỡng nghiệp vụ và thông báo cho tất cả cán bộ nhân viên trong công ty kiểm toán.
  2. a) Phân công một người hoặc một nhóm người chịu trách nhiệm về việc phát triển nghề nghiệp cho cán bộ, nhân viên;
  3. b) Chương trình đào tạo của công ty phải được những người có trình độ chuyên môn kiểm tra, soát xét. Chương trình phải đề ra mục tiêu đào tạo, trình độ và kinh nghiệm cần có;
  4. c) Đưa ra định hướng phát triển công ty và nghề nghiệp cho nhân viên mới.

– Chuẩn bị tài liệu về định hướng phát triển công ty và nghề nghiệp để thông báo cho nhân viên mới về trách nhiệm và cơ hội nghề nghiệp của họ;

– Phân công thực hiện những buổi hội thảo có tính định hướng để phổ biến trách nhiệm nghề nghiệp và chính sách của công ty.

  1. d) Thiết lập chương trình đào tạo, cập nhật về chuyên môn cho tất cả cán bộ, nhân viên ở từng cấp độ trong công ty:

– Khi lập chương trình đào tạo, cập nhật về chuyên môn, cần cân nhắc tới những qui định bắt buộc và những hướng dẫn không bắt buộc của pháp luật và của Tổ chức nghề nghiệp;

– Khuyến khích tham gia vào các chương trình đào tạo nghề nghiệp ngoài công ty, kể cả hình thức tự học;

– Khuyến khích tham gia vào các tổ chức nghề nghiệp và xác định công ty trả toàn bộ hay một phần chi phí;

– Khuyến khích cán bộ, nhân viên tham gia vào các Ban chuyên môn của Tổ chức nghề nghiệp; viết bài, viết sách và tham gia vào các hoạt động chuyên ngành khác.

  1. e) Kiểm tra định kỳ các chương trình đào tạo chuyên môn và lưu giữ hồ sơ về tình hình đào tạo của toàn công ty và từng cá nhân.

– Xem xét định kỳ về tình hình tham gia của từng nhân viên vào chương trình đào tạo để xác định việc tuân thủ các yêu cầu do công ty đặt ra;

– Xem xét định kỳ báo cáo đánh giá và những ghi chép khác về các chương trình đào tạo nâng cao để đánh giá xem liệu những chương trình đào tạo này có hiệu quả, đạt được mục tiêu đề ra của công ty hay không. Cân nhắc nhu cầu cần có chương trình đào tạo mới và sửa đổi lại chương trình cũ hoặc loại bỏ những chương trình đào tạo không hiệu quả.

  1.   Cung cấp kịp thời cho tất cả cán bộ, nhân viên những thông tin về chuẩn mực kỹ thuật nghiệp vụ và những tài liệu về chính sách và thủ tục kỹ thuật của công ty. Khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động tự nâng cao trình độ nghiệp vụ.
  2. Cung cấp kịp thời cho tất cả cán bộ, nhân viên những tài liệu về chuyên môn nghiệp vụ, kể cả những thay đổi, gồm:.

– Tài liệu chuyên ngành của quốc gia và quốc tế về kế toán và kiểm toán;

– Văn bản về luật định hiện hành trong những lĩnh vực cụ thể cho các nhân viên chịu trách nhiệm về những lĩnh vực đó;

– Tài liệu về chính sách và thủ tục của công ty về kỹ thuật, nghiệp vụ.

  1. Đối với chương trình đào tạo do công ty xây dựng, chuẩn bị tài liệu và lựa chọn người hướng dẫn:

– Trong chương trình đào tạo cần nêu rõ mục tiêu, yêu cầu về trình độ và kinh nghiệm của người tham gia;

– Người hướng dẫn khoá đào tạo phải nắm vững nội dung, chương trình và phương pháp sư phạm;

– Tổ chức cho học viên đánh giá nội dung khoá đào tạo, đánh giá về người hướng dẫn khoá học và các điều kiện học tập;

– Trong chương trình đào tạo phải có phần kiểm tra và đánh giá của giảng viên về nội dung khoá đào tạo , phương pháp giảng dạy và về các học viên;

– Chương trình đào tạo phải được cập nhật phù hợp với sự phát triển và đổi mới cũng như các báo cáo đánh giá liên quan;

– Tổ chức lưu giữ và tạo điều kiện khai thác các tài liệu chuyên môn kỹ thuật về những qui định của công ty liên quan đến kỹ thuật chuyên môn.

  1.   Để đào tạo đội ngũ chuyên gia thuộc lĩnh vực và chuyên ngành hẹp, công ty phải:
  2. Tự tổ chức các chương trình đào tạo chuyên ngành hẹp như kiểm toán lĩnh vực ngân hàng, kiểm toán bằng máy vi tính, phương pháp chọn mẫu,…
  3. Khuyến khích cán bộ, nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài, các hội thảo để nâng cao trình độ chuyên môn;
  4. Khuyến khích cán bộ, nhân viên tham gia vào các tổ chức nghề nghiệp liên quan đến các lĩnh vực và chuyên ngành hẹp;
  5. Cung cấp tài liệu có liên quan đến các lĩnh vực và chuyên ngành hẹp.
  6. Công ty kiểm toán phải phân công người theo dõi tất cả kiểm toán viên của công ty thực hiện chương trình bồi dưỡng cập nhật kiến thức hàng năm do Bộ Tài chính hoặc tổ chức được Bộ Tài chính uỷ quyền thực hiện.